외국인 직원 겸직, 근무처 변경·추가 허가와 신고

외국인 직원이 현재 회사 외에 다른 곳에서도 일하거나, 근무처를 바꿀 때는 법무부장관의 허가를 받거나 신고해야 합니다. 관할은 체류지 관할 출입국·외국인관서입니다. 모든 외국인에게 동일하게 적용되는 것은 아니고, 체류자격과 실제 업무 내용에 따라 절차가 달라집니다.

시작 전에 이름이 비슷한 제도와 먼저 구분해야 합니다. 「체류자격외활동허가」는 현재 체류자격으로는 허용되지 않는 다른 종류의 활동을 하려는 경우여서, 같은 체류자격의 활동 범위 안에서 사업장만 더하는 근무처 추가와는 요건도 서류도 별개입니다. 고용계약 종료 등 변동 사유가 생겼을 때 회사가 하는 「외국인근로자 고용변동 신고」는 신고 주체가 사용자이고 근거 규정도 달라, 외국인 본인이 하는 근무처 변경·추가 신고와 구분됩니다. E-9 근로자가 기존 사업장을 완전히 떠나 새 사업장으로 옮기는 사업장 변경 신청은 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」에 따라 고용센터가 담당하는 절차로, 두 곳에서 동시에 근무하는 겸직과는 구조 자체가 다릅니다. 파견 쪽에서도 「직업안정법」에 따른 근로자공급사업은 공급사업주가 근로자를 타인에게 사용하게 하는 제도여서, 파견사업주가 자신이 고용한 근로자를 사용사업주에게 제공하는 근로자파견과 법적 성격과 계약 형태가 구별됩니다.

허가 대상

• 허가 대상자는 추가 근무를 시작하기 전에 근무처 추가허가를 받아야 합니다.
• 수수료는 신청 유형과 체류자격에 따라 다르게 정해져 있으므로, 신청 전 관할 출입국·외국인관서에 확인해야 합니다.

신고 대상 (신고 특례 요건을 갖춘 전문인력)

• 근무처를 변경하거나 추가한 날부터 15일 이내에 신고해야 합니다.
• 별도 수수료는 없습니다.

공통 의무

• 외국인 직원의 해고·퇴직·사망, 소재불명 또는 고용계약의 중요한 내용 변경 등 법정 사유가 발생하면 15일 이내에 신고해야 합니다.

신고서나 신청서를 접수했다고 절차가 끝난 것은 아닙니다. 근무처 변경·추가 신고는 관할 출입국·외국인관서가 수리했는지까지 확인해야 하고, 근로자파견사업 허가는 처리기간이 지나 허가증이 교부되어야 완료입니다.

→ 외국인 직원의 체류자격과 근무처, 신고 이행일을 하나의 대장으로 함께 관리하는 것이 실무의 기본입니다.

만약 허가 없이 근무처를 변경하거나 추가한 외국인 직원은 1년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처할 수 있고, 강제퇴거 대상이 될 수도 있습니다. 근무처 변경·추가 허가를 받지 않은 사실을 알면서 그 외국인을 고용한 자에게도 같은 수준의 법정형이 적용될 수 있습니다. 다만 취업활동을 할 수 있는 체류자격 자체가 없는 외국인을 고용한 경우는 별도의 더 무거운 처벌 규정이 적용되므로, 위반 유형을 먼저 구분해야 합니다. 고용 알선에 대한 법정형은 외국인의 체류·취업 자격, 알선 대상 행위 및 업으로 알선했는지에 따라 달라지므로 구체적인 위반 유형별로 확인해야 합니다. 고용변동 신고 의무를 15일 이내에 이행하지 않으면 200만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으니 주의해야 합니다.

E-9(비전문취업) 근로자는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 관련 법령 규정에 따라 적법한 사업장 변경은 가능하지만, 지정 사업장 단독 근무가 원칙입니다. 비공식적인 순환 근무는 형사처벌 및 고용 제한 처분으로 이어질 수 있습니다. F-4(재외동포)나 F-5(영주) 등 출입국관리법상 취업 제한이 없는 체류자격은 근무처 변경·추가 절차 자체가 적용되지 않을 수 있지만, F-4의 단순노무행위 제한처럼 자격별로 취업이 제한되는 분야가 따로 있으므로 실제 담당 업무가 허용 범위에 포함되는지 확인해야 합니다. '우리 직원이 대상인가'보다 '이 근무 형태가 어떤 경로로 처리될 수 있는가'를 먼저 확인하는 것이 순서입니다. 당연히 신고 대상이라고, 또는 당연히 대상이 아니라고 단정했다가 실제로는 반대로 분류되는 착오가 실무에서 드물지 않습니다.

외국인 직원 파견, 근로자파견사업 허가와 의무

외국인 직원을 다른 회사에서 근무하게 하는 형태가 상대 회사의 지휘·명령을 받는 근로자파견에 해당하는지는 계약 명칭이 아니라 업무 지시와 조직 편입 등 실질에 따라 판단하며, 근로자파견사업을 하려면 원칙적으로 고용노동부장관의 허가가 필요합니다. 주된 사업소 소재지 관할 지방고용노동관서에서 허가를 받아야 합니다.

허가 요건

• 상시 5명 이상의 근로자를 사용해야 합니다(파견근로자 제외).
• 자본금 1억원 이상을 갖춰야 합니다(개인은 자산평가액).
• 전용면적 20제곱미터 이상의 사무실이 있어야 합니다.

허용 및 금지 업무

• 파견은 대통령령으로 정한 업무에 원칙적으로 허용됩니다.
• 하지만 제조업 직접생산공정, 건설공사 현장, 항만하역, 유해·위험 업무, 의료인 업무 등은 파견이 금지됩니다. 이들 업종은 허가를 받았는지와 무관하게 파견 자체가 불가합니다.

파견 기간

• 원칙적으로 연장 포함 2년을 초과할 수 없습니다. 55세 이상 파견근로자 등 법정 특례는 예외입니다.

허가 및 갱신 기한

• 처리기간은 20일이지만, 갱신 허가 신청은 유효기간이 끝나는 날의 30일 전까지 해야 합니다.

무허가 파견의 역무를 제공받거나 파견 금지 업무에 사용하거나 법정 특례 없이 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우에는 원칙적으로 사용사업주에게 직접고용 의무가 발생하지만, 근로자의 명시적 반대 등 법정 예외가 있습니다. 한편 E-9 근로자는 원칙적으로 파견 형태로 사용할 수 없어, 파견사업 허가를 받은 사업주라도 E-9 인력을 파견 인력으로 공급할 수 없습니다.

놓치면 안 되는 주요 숫자들

외국인 직원의 겸직·파견 관련해서는 특히 기한과 불이익 관련 숫자를 명확히 알아야 합니다.

• 15일 — 신고특례 대상자의 근무처 변경·추가 신고와 고용주의 법정 고용변동 신고 기한입니다. 다만 위반 주체와 신고 유형에 따라 적용되는 과태료 규정이 다릅니다.
• 2년 — 근로자파견기간의 원칙적인 상한입니다. 이를 초과하거나 금지 업무에 파견하면 원칙적으로 사용사업주에게 직접고용 의무가 발생하지만, 근로자의 명시적 반대 등 법정 예외가 있습니다.
• 1년 이하 징역 또는 1,000만원 이하 벌금 — 허가 없이 근무처를 변경·추가한 외국인이나, 그 사실을 알고 고용한 사업주가 받을 수 있는 처벌입니다.
• 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금 — 무허가 근로자파견을 하거나 파견 금지 업무에 파견한 경우, 그리고 취업활동 불가자를 고용한 경우에 받을 수 있는 처벌 중 하나입니다.

이러한 숫자들은 단순히 서류상의 기한이 아니라, 회사의 법적 리스크와 직결되는 매우 중요한 정보입니다. 법무부와 고용노동부로 관할이 나뉘어 각기 다른 법령이 적용되므로, 더욱 세심한 주의가 필요합니다.

가장 흔한 착오는 두 가지입니다. 하나는 E-1부터 E-7까지의 체류자격이면 당연히 신고 특례가 적용된다고 오해해, 사전 허가를 받지 않은 채 근무처를 변경·추가하는 경우입니다. 신고 특례는 대통령령이 정한 별도 요건을 함께 충족해야 적용됩니다. 다른 하나는 파견사업 허가만 처리하고 출입국관서의 근무처 추가 절차를 빠뜨리거나, 반대로 출입국 절차만 밟고 파견사업 허가를 간과하는 이원 관할 누락입니다.

글을 마치며

지금까지 외국인 직원의 겸직과 파견에 대한 허용 범위와 신고 절차를 살펴보았습니다.
외국인 직원의 겸직이나 파견은 체류자격과 근무 형태에 따라 출입국관리법상 규제와 근로자파견 관련 규제가 각각 또는 함께 적용될 수 있습니다.
그리고 기한을 놓치거나 허가 없이 진행하면 고용주와 외국인 직원 모두에게 강력한 법적 불이익이 발생할 수 있습니다.

결국 중요한 점은 우리 회사의 인력 운용이 겸직인지 파견인지, 그리고 두 관할 중 어디까지 처리해야 하는지를 시작 전에 확정하는 것입니다. 혼자 판단이 어려운 부분은 사전 검토 단계에서 함께 짚어보면 됩니다.

— 정확한 게 결국 빠릅니다.

사전검토를 통한 가능성을 파악하여 의뢰인과 세움 임직원의 시간을 지키고 있습니다.

이런 준비를 직접 하기 어렵다면, 제가 대표로 있는 행정사법인 세움에서 함께 검토해 드립니다.